Viele Unternehmen begegnen dem großen Kampf um junge Talente damit, dass sie sich als jung und hip inszenieren, die Krawatten abschaffen und ein Außenbild produzieren, wonach sie so digital sind wie Google, Amazon und Co. Ich glaube nicht, dass das funktioniert.

Stattdessen sollten Unternehmen ihre Stärken analysieren und diese gezielt kommunizieren. Jedes Unternehmen hat gegenüber kleineren und größeren Unternehmen und gegenüber anderen Branchen Vorteile. Diese können mit Befragungen der MA herausgefunden werden und müssen authentisch präsentiert werden (Interviews mit MA (nicht nur Führungsebene)). Dabei gilt es, Kongruenz auszustrahlen, authentisch zu sein und zu den eigenen Werten und Stärken selbstbewusst zu stehen.
So zu tun, als sei man der, der man erst werden will, fliegt auf. Aber zu zeigen: Ich bin ich, aber ich weiß auch wohin ich möchte, was ich dazu brauche und wie ich das schaffe, kann sehr attraktiv sein für junge Arbeitskräfte. Getreu dem Gedanken: „Das Unternehmen ist stabil und gesund, möchte sich trotzdem entwickeln und bei diesem Projekt werde ich gebraucht!“

Ganz im Zeitgeist von New Work geht es auch darum, den Modellen der Arbeitswelt 4.0 angemessen zu agieren. Zentrale Werte im Bereich New Work sind Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft, was konkret bedeuten kann: Home office, flexible Arbeitszeiten, Gemeinschaftsgefühl in der Abteilung, Team- und Projektarbeit statt minutiöser Stellenbeschreibung etc. Auch hier gilt: Die Stärken bringen im Bereich Employer Branding nur etwas, wenn sie auch kommuniziert werden!

Was die Schwächen betrifft: In der Präsentation des eigenen Unternehmens nicht nur auf Hochglanz zu setzen, sondern mit Humor die eigenen Baustellen zu thematisieren, Ehrlichkeit zu demonstrieren und dem Bewerber einen authentischen Blick hinter die Kulissen zu gewähren können große Pluspunkte sein.

Stellenausschreibungen sind häufig sehr spezifisch, was meist internen Prozessen geschuldet ist (HR fragt: „Wen brauchst Du denn genau für Deine Abteilung? Was soll der Neue genau machen, rechnet sich das?“). Heute brauchen wir Stellenausschreibungen, die nicht Resultate interner Prozesse sind, sondern im Sinne einer „Kundenorientierung“ an die Bedürfnisse der Bewerber angepasst sind. Konkret kann das heißen, in die Ausschreibung mit hineinzuschreiben, dass nur ein Teil der Aufgaben feststehen und ein anderer Teil zusammen mit dem Bewerber anhand seiner Stärken ausgewählt und besprochen werden.

Soviel zu den Inhalten. Was die Methoden der Kommunikation betrifft geht es vor Allem um „Storytelling“. Den Bewerber nur mit Informationen zu füttern, reicht nicht. Er muss emotional angesprochen werden, mit Bildern, Videos und Ton. Das geht über einen gut gemachten Blog, Interviews mit MA, eine ansprechende Präsentation der Unternehmensgeschichte (keine Schulstunde in Sachen Geschichte, sondern eine emotionale, authentische – nicht kitschige – Nacherzählung der Gründungszeit) oder ein schöner Bericht über einen Betriebsausflug, der nicht nur zusammenfasst, sondern die Atmosphäre und gegenseitige Wertschätzung einfängt und und und.

Malte Werner

P.S. am 22. und am 24.Januar 2019 findet diesbezüglich ein Coaching-Frühstück bei der ersten reserve in Karlsruhe statt. Referentin: Ulrike Mas

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